Le plan de développement des compétences est devenu un levier incontournable pour les entreprises souhaitant accompagner efficacement leurs salariés dans l’évolution professionnelle. Au cœur de cette dynamique figure l’entretien professionnel, moment clé pour identifier les besoins de formation et construire un dispositif aligné avec les objectifs stratégiques. Par-delà l’obligation légale, ce plan favorise une gestion proactive des talents, stimule la montée en compétences et soutient la mobilité interne, afin de répondre aux mutations rapides du marché du travail.
L’article en bref
Comprendre le rôle central du plan de développement des compétences et de l’entretien professionnel pour renforcer l’employabilité et la performance des salariés.
- Plan de développement des compétences : ensemble des formations et actions définies par l’employeur
- Entretien professionnel : outil d’identification des besoins et perspectives de carrière
- Obligations employeurs : respect d’un cadre légal pour la formation continue des salariés
- Bénéfices pour l’entreprise : fidélisation, adaptation et compétitivité renforcées
Un dispositif bien construit devient un moteur de progrès pour les collaborateurs comme pour l’entreprise.
Le plan de développement des compétences : un pilier de la formation professionnelle en entreprise
Le plan de développement des compétences, anciennement appelé plan de formation, est un dispositif incontournable pour toute entreprise. Il regroupe l’ensemble des actions de formation professionnelle, bilans de compétences et validations des acquis de l’expérience (VAE) décidées par l’employeur. Cette stratégie vise à renforcer les compétences des salariés afin de répondre aux besoins présents et futurs de l’entreprise.
La loi du 5 septembre 2018, dite de la liberté de choisir son avenir professionnel, a simplifié ce mécanisme en réduisant la liste des formations aux actions essentielles, ce qui facilite la gestion des parcours professionnels. Tous les collaborateurs, qu’ils soient en CDI ou CDD, sont concernés.
Au-delà d’une simple obligation officielle, le plan constitue une véritable gestion des talents en anticipant les transformations de l’activité, qu’elles soient technologiques, organisationnelles ou stratégiques.
Les actions de formation prioritaires dans le plan
Parmi les actions inscrites dans ce plan, on distingue :
- Les formations obligatoires, imposées par la réglementation pour l’exercice d’une fonction (exemple : sécurité, habilitations spécifiques).
- Les formations à l’initiative de l’employeur visant à développer ou renouveler les compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise.
- Les bilans de compétences, accessibles avec l’accord du salarié, facilitant son évolution ou sa reconversion. On peut trouver un aperçu complet de leur fonctionnement sur ce guide sur le bilan de compétences.
- La validation des acquis de l’expérience (VAE), une démarche qui valorise l’expérience professionnelle sans passer par une formation longue, avec le consentement obligatoire du salarié, expliquée en détail ici dans ce guide VAE pas à pas.
Le rôle central de l’entretien professionnel dans le plan de développement des compétences
L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire qui se tient tous les deux ans entre l’employeur et le salarié. Cet échange dépasse largement le cadre d’une simple évaluation ; il permet de discuter des attentes, des besoins de formation, et des souhaits d’évolution. Ce moment structurant éclaire la construction d’un plan pertinent, en lien direct avec les ambitions individuelles et les orientations de l’entreprise.
Une capitalisation régulière des entretiens facilite la mise en place de dispositifs adaptés, renforçant ainsi l’accompagnement salarié dans son parcours professionnel et sa montée en compétences.
Entretiens, besoins et priorités : définir une stratégie de formation cohérente
L’analyse des échanges lors des entretiens professionnels permet d’identifier précisément les formations nécessaires, équilibrant les attentes des collaborateurs avec les exigences économiques et stratégiques. Plusieurs leviers peuvent alors être mobilisés :
- Intégrer les retours des managers et des salariés via questionnaires ou réunions.
- Définir des priorités claires en fonction des projets d’entreprise et des évolutions des métiers.
- Consolider un plan annuel ou pluriannuel, adaptable aux aléas et mutations.
Les étapes clés pour construire et piloter le plan de développement des compétences
| Étape | Description | Objectif |
|---|---|---|
| 1. Analyse des besoins | Recueil des attentes salarié et analyse des objectifs stratégiques | Définir des priorités de formation adaptées |
| 2. Sélection des actions | Choix des modalités : formations en présentiel, à distance, tutorat, etc. | Adapter les méthodes pédagogiques à chaque besoin |
| 3. Budgétisation | Évaluation des coûts salariaux, logistiques, et pédagogiques | Assurer un investissement cohérent |
| 4. Recherche de financements | Utilisation des dispositifs OPCO, CPF et autres aides régionales | Optimiser le financement des formations |
| 5. Consultation des représentants | Soumission du plan au CSE pour validation et ajustements | Obtenir l’adhésion des parties prenantes |
| 6. Communication et mise en œuvre | Information des salariés et déploiement des actions prévues | Assurer la participation effective |
| 7. Évaluation des résultats | Mesurer l’impact sur les compétences et la performance | Adapter le plan et préparer l’avenir |
Les bénéfices multiples d’un plan de développement des compétences bien conduit
Au-delà de la conformité juridique, ce dispositif s’impose aujourd’hui comme un enjeu stratégique majeur :
- Fidéliser et attirer les talents : un environnement de formation continue valorise les collaborateurs, notamment les jeunes générations.
- Améliorer la compétitivité grâce à des équipes plus qualifiées et agiles face aux évolutions technologiques et économiques.
- Assurer l’employabilité durable des salariés en développant leurs compétences transversales.
- Soigner la marque employeur en montrant un engagement réel en faveur du développement professionnel.
Exemple d’une mise en œuvre réussie
Une PME picarde, après avoir instauré un plan de développement des compétences aligné avec son projet de digitalisation, a observé une hausse significative de la motivation chez ses salariés. Elle a aussi constaté une amélioration des performances commerciales et une montée en compétences collectives grâce à des formations adaptées et un accompagnement renforcé. Cette dynamique a renforcé sa position concurrentielle locale tout en fidélisant ses collaborateurs.
FAQ sur le plan de développement des compétences et l’entretien professionnel
Quelles actions de formation peuvent être inscrites dans un plan de développement des compétences ?
Le plan inclut les actions de formation obligatoires, les formations à l’initiative de l’employeur, les bilans de compétences et les validations des acquis de l’expérience (VAE), sous réserve du consentement du salarié pour ces dernières.
Le salarié peut-il refuser une formation inscrite au plan ?
En principe, le pouvoir de décision revient à l’employeur et le refus non justifié peut être sanctionné. Toutefois, certaines formations nécessitent le consentement du salarié, comme le bilan de compétences ou la VAE.
Comment est financé le plan de développement des compétences ?
Le financement passe par les contributions légales versées par l’entreprise, l’appui des OPCO surtout pour les PME, les financements régionaux, ainsi que par le recours au Compte Personnel de Formation (CPF) avec l’accord du salarié.
Quel lien entre le plan et les entretiens professionnels ?
L’entretien professionnel sert d’outil de diagnostic pour identifier les besoins et co-construire le plan de formation en tenant compte des attentes du salarié et de la stratégie de l’entreprise.
Faut-il renouveler le plan fréquemment ?
Le plan est établi annuellement ou pluriannuellement, mais il doit être flexible pour intégrer de nouveaux besoins ou ajustements en fonction des évolutions du contexte professionnel.
Je suis Élodie Vasseur, rédactrice spécialisée dans la formation professionnelle, la reconversion et l’évolution de carrière. Ancienne chargée de formation et conseillère en évolution professionnelle, j’écris des guides concrets pour aider chacun à se former, rebondir et avancer, du financement d’une formation à la réussite d’une reconversion.
